企業(yè)人才激勵(lì)優(yōu)點(diǎn)？

5大好處

首先，鼓勵(lì)員工可以培養(yǎng)員工，提高員工的自信心。一個(gè)人的成長、成功，離不開鼓勵(lì)，鼓勵(lì)就是給員工機(jī)會(huì)鍛煉及證明自己的能力。在員工每天的工作、生活中，一個(gè)溫暖的言行，一束期待的目光，一句激勵(lì)的評(píng)語會(huì)激發(fā)員工的上進(jìn)心，甚至?xí)淖円粋€(gè)員工對(duì)工作乃至對(duì)人生的態(tài)度。在鼓勵(lì)的作用下，員工可以認(rèn)識(shí)到自己的潛力，不斷發(fā)展各種能力，成為生活中的成功者。

鼓勵(lì)還可以喚起員工樂于工作的激情。管理者的鼓勵(lì)就像一縷春風(fēng)，滋潤著員工的心田，又像一架橋梁，拉近了管理者與員工的距離。在這種情況下，員工豈有不愛工作、不愿工作之理？

其次，鼓勵(lì)員工可以促進(jìn)工作順利完成，保證工作質(zhì)量。“哀莫大于心死”，管理者用尖刻的語言奚落、諷刺、挖苦員工，表面上員工是在聽你的，按你說的去做，但實(shí)際上員工只是在敷衍了事，因?yàn)樗倔w會(huì)不到工作的樂趣，工作質(zhì)量肯定不高。同時(shí)，因?yàn)檗陕洹⒅S刺、挖苦更多的是傷害員工的心靈，長期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，工作可能干得更不好，最后抱著“死豬不怕開水燙”的態(tài)度，對(duì)員工、對(duì)管理者、對(duì)企業(yè)都不利。

再次，鼓勵(lì)員工可以體現(xiàn)管理者的個(gè)人修養(yǎng)。管理的藝術(shù)不在于作指示、下命令，而在于如何激勵(lì)、喚醒、鼓舞員工為你的工作目標(biāo)去奮斗。一個(gè)只會(huì)下命令的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)，特別是對(duì)執(zhí)行層的領(lǐng)導(dǎo)來說。

第四，鼓勵(lì)員工可以樹立管理者的個(gè)人威信。鼓勵(lì)員工，無疑會(huì)樹立管理者在員工心目中可親、可敬的形象，覺得管理者是值得信賴的人，這對(duì)于促進(jìn)員工與管理者的溝通，促進(jìn)工作很有好處，員工也愿意為這樣的管理者努力工作。

第五，鼓勵(lì)員工可以為企業(yè)創(chuàng)造良好的文化。管理者鼓勵(lì)員工，可以在公司形成非常好的互助互勵(lì)的氛圍，這無疑是創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)，同時(shí)也能體現(xiàn)企業(yè)管理“以人為本”的理念。（完）

對(duì)付低績效的員工，有什么解決辦法？

員工獎(jiǎng)懲管理辦法心得體會(huì)-01

業(yè)績不好也有多種原因，根據(jù)不同原因區(qū)別對(duì)待。

1、調(diào)整激勵(lì)機(jī)制。很多公司的薪資制度都會(huì)采用“底薪+業(yè)績提成”的方式，底薪是最低的起點(diǎn)工資，旱澇保收，績效則是多勞者多得，如果一個(gè)公司底薪定的較高，員工即使業(yè)績不達(dá)標(biāo)也能拿到較多的穩(wěn)定的工資，反而會(huì)降低員工的工作積極性。所以針對(duì)業(yè)績差的員工首先可以考慮調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，對(duì)于那些主觀上比較懶惰，整天“混日子”的員工比較有效。

2、了解員工業(yè)績差的原因，從根本上解決問題。影響員工績效的原因有多種，有時(shí)單純的調(diào)整薪資制度并不能很好的解決業(yè)績問題，有可能員工工作很努力，但是就是業(yè)績不理想，這時(shí)候有可能是方法不正確，可以組織一些內(nèi)部培訓(xùn)提升員工的專業(yè)水平，或者組織一個(gè)內(nèi)部交流會(huì)，業(yè)績好的員工分享一些經(jīng)驗(yàn)和心得。

員工獎(jiǎng)懲管理辦法心得體會(huì)-02

員工低績效是一種表現(xiàn)，其背后真正的原因可能會(huì)有很多種，例如：對(duì)現(xiàn)在的崗位沒興趣、不能勝任目前崗位、和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)不合拍、企業(yè)文化不適應(yīng)、個(gè)人家庭出現(xiàn)變故、近期計(jì)劃離職等多種原因。

要想真正解決問題，需要很細(xì)致的與員工交流，看看到底是什么原因造成該員工的績效表現(xiàn)不佳，再來對(duì)癥下藥解決問題。調(diào)崗、培訓(xùn)、增加交流、配置導(dǎo)師等手段都可以靈活運(yùn)用。

員工獎(jiǎng)懲管理辦法心得體會(huì)-03

低績效員工，要對(duì)其績效考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行分析，看看差距到底屬于什么原因，是能力問題，態(tài)度問題，如果是能力問題，看參加培訓(xùn)有沒有可能提高，如無，調(diào)整到低崗，如果是態(tài)度問題，看深層原因是什么，如果是公司的原因，可以調(diào)整，如果是自身的問題，就可以考慮辭退了。

員工獎(jiǎng)懲管理辦法心得體會(huì)-04

首先要分析低績效的原因，是主觀能動(dòng)性不夠，還是能力不夠，然后才能有針對(duì)性的解決方案。

如果是出于員工的主觀原因?qū)е碌目冃У停且驗(yàn)樽瞿壳暗墓ぷ魈萌狈εd趣了，還是激勵(lì)政策對(duì)他沒有吸引力？

總之，找到核心原因后再對(duì)癥下藥就好了

員工獎(jiǎng)懲管理辦法心得體會(huì)-05

隨著社會(huì)分工的越來越細(xì)，每個(gè)公司制度也在不斷完善，對(duì)于員工激勵(lì)考核體系，每個(gè)企業(yè)現(xiàn)在都非常重視，面對(duì)這種情況，可以合理運(yùn)用以下管理辦法和措施，提高凝聚力和工作效率：

1、開展競聘上崗;

2、建立健全公司內(nèi)部輪崗制度和以干代訓(xùn)制度;

3、健全公司制度培訓(xùn)體系;

4、建立績效考核和末尾淘汰制度，嚴(yán)格考核等。總之，通過建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的各項(xiàng)激勵(lì)考核制度，實(shí)現(xiàn)管理人員能上能下，員工收入能增能減，員工能進(jìn)能出。